Depression Isn’t Crying in the Corner

Resumo: Estudo revela como a depressão pode afetar os trabalhadores, especialmente quando se trata de divulgar informações sobre seu transtorno.

Fonte: West Virginia University

Os funcionários que sofrem de depressão têm a tarefa de revelar sua saúde mental a outras pessoas no trabalho.

Para esses funcionários, um pesquisador da West Virginia University descobriu que eles utilizam oito estratégias para divulgar (ou ocultar) essa identidade social frequentemente estigmatizada.

Kayla Follmer, professora assistente de administração do John Chambers College of Business and Economics, reconheceu que a doença mental pode ser uma identidade que pode ser ocultada, bem como afiliação religiosa, orientação sexual ou ter condições como HIV ou diabetes: nem sempre é possível perceber de fora.

Isso a levou a se perguntar como as pessoas gerenciam essa identidade no trabalho.

“As pessoas com depressão estão revelando seu distúrbio no trabalho?” Follmer perguntou. “Eles estão contando a outras pessoas e como estão lidando com isso?”

Depois de uma série de entrevistas com 30 funcionários, desde um construtor de vitrines de doces a um técnico de farmácia e um membro da Marinha na ativa, Follmer descobriu que os indivíduos empregavam oito estratégias quando se tratava de gerenciar a identidade da depressão no local de trabalho.

  • Ocultando: Os funcionários simplesmente escondiam sua depressão dos outros no trabalho. Isso implicava ocultar ativamente informações e comportamentos.
  • Fabricando: Este é um método de não divulgação em que uma pessoa compartilha informações falsas para esconder sua depressão. Por exemplo, um participante mentiu para seu supervisor sobre consultas psiquiátricas. Em vez disso, disseram ao chefe que precisavam consultar um médico para problemas de enxaqueca.
  • Mascaramento: Outro método de não divulgação, mascarar inclui colocar uma fachada ou persona falsa, como sorrir quando você não está com vontade.
  • Sinalização: Considerado um método de semivulgação, sinalizar significa aludir à própria depressão, de forma passiva ou ativa. Com essa estratégia, os indivíduos não divulgaram abertamente, mas deram dicas sobre sua identidade estigmatizada. Os entrevistados sentiram que suas disposições naturais eram suficientes para que os colegas percebessem que eles poderiam estar deprimidos. Outros disseram que vocalizaram abertamente os desafios da vida, como divórcio ou perda, para seus colegas.
  • Divulgação Limitada: Com esta estratégia de divulgação limitada, os participantes contaram a outras pessoas no trabalho sobre alguns aspectos de sua depressão, mas não divulgaram informações completas. Por exemplo, alguém pode revelar as lutas contra a doença mental, mas não mencionar o uso de medicamentos prescritos ou hospitalizações.
  • Divulgação Seletiva: Esta estratégia ocorre quando os indivíduos contam apenas a certos indivíduos no trabalho – não a todos – sobre sua depressão.
  • Transparência: Este método de revelação total acontece quando uma pessoa geralmente é aberta sobre sua depressão e conta a todos sobre isso.
  • Advocacia: Aqueles que são defensores dão um passo adiante. Eles não apenas divulgaram totalmente sua saúde mental, mas também defenderam a conscientização de outras pessoas.

As descobertas de Follmer são publicadas em Gerenciamento de grupo e organização.

“A novidade neste estudo é que fomos capazes de mostrar apoio a um contínuo de divulgação”, disse Follmer. “Temos esse continuum, que havia sido teorizado, mas agora tem respaldo empírico. Em outras palavras, as pessoas não simplesmente divulgam ou ocultam, mas há gradações dessas decisões ”.

Follmer disse que aqueles que caem na extremidade da não divulgação do continuum temem a estigmatização da doença mental e enfrentam consequências injustas, como ser demitido ou maltratado no trabalho.

Para as pessoas que divulgam informações parcialmente, Follmer acredita que esses funcionários estão mergulhando o dedo do pé na água para testar como os outros podem reagir à sua divulgação.

Na extremidade do continuum está a revelação completa, na qual os participantes são abertos sobre seu diagnóstico de depressão.

“Não é necessariamente dizer a cada pessoa que você encontrar, ao contrário, é uma abertura geral de que, se surgir, você falará sobre isso”, explicou Follmer. “Você está disposto a compartilhar suas experiências e não sente medo ou vergonha.”

Neste estudo, os participantes eram menos propensos a usar estratégias de divulgação total, sugerindo que muitos funcionários ainda têm medo de abraçar totalmente sua doença mental no trabalho.

Follmer também observou os resultados das decisões de seus participantes. Os indivíduos podem ter mudado de estratégia ao longo do tempo com base nas reações de seus colegas e supervisores.

“Se eles mudassem de emprego, talvez antes estivessem muito abertos, mas não agora por causa de uma experiência ruim”, disse ela. “Talvez eles não tenham sido abertos antes, mas agora eles têm um clima de apoio. Portanto, vemos essa mudança entre empregos e também dentro de empregos. Por exemplo, houve alguns indivíduos que revelaram ao chefe e o chefe não foi receptivo ou apoiou de forma alguma. Agora eles não falam mais sobre isso. ”

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Follmer disse que aqueles que caem na extremidade da não divulgação do continuum temem a estigmatização da doença mental e enfrentam consequências injustas, como ser demitido ou maltratado no trabalho. A imagem é de domínio público

No geral, esses resultados mostram que os funcionários optam por gerenciar sua depressão de maneiras únicas, e não há uma abordagem melhor. De acordo com Follmer, as organizações podem se beneficiar proporcionando um clima inclusivo no qual os funcionários podem escolher gerenciar sua identidade da maneira que acharem melhor.

Para Follmer, sua pesquisa é importante no mundo dos negócios.

“Na pesquisa organizacional, não nos concentramos nas pessoas com deficiência”, disse ela. “Temos estereótipos do trabalhador ideal. Eles sempre serão muito produtivos e saudáveis ​​e vamos trabalhar com eles até os ossos. Mas há uma lacuna aqui. Por um lado, existe a noção de níveis epidêmicos de doença mental e suicídio. Nada disso se reflete na pesquisa organizacional. Sinto que é uma injustiça que milhões de pessoas a cada ano sofram de doenças mentais e não estejamos fazendo um bom trabalho ao trazer suas experiências à luz.

“Estamos gerenciando seres humanos e às vezes seria melhor simplesmente verificar e dizer: ‘Como você está? O que posso fazer para te apoiar? Se você precisar de alguma coisa, estou aqui ‘, em vez de dizer que seu desempenho não é bom. Devemos ter uma abordagem mais humanística primeiro para gerenciar o indivíduo, em vez de sempre focar apenas em sua produção de trabalho. ”

Sobre essas notícias de pesquisa sobre depressão

Fonte: West Virginia University
Contato: Jake Stump – West Virginia University
Imagem: A imagem é de domínio público

Pesquisa original: Acesso fechado.
“Navegando pela Depressão no Trabalho: Estratégias de Gerenciamento de Identidade ao Longo do Continuum de Divulgação” por Kayla Follmer et al. Gestão de Grupo e Organização


Resumo

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Navegando pela depressão no trabalho: estratégias de gerenciamento de identidade ao longo do contínuo de divulgação

Para funcionários com identidades ocultáveis ​​estigmatizadas, a decisão de divulgar ou não divulgar representa uma experiência crítica no local de trabalho. Além disso, os funcionários executam suas decisões de divulgação envolvendo-se em estratégias de gerenciamento de identidade (IM).

Embora existam várias estruturas conceituais relacionadas a decisões de divulgação e estratégias de IM, nenhuma dessas estruturas considera a relação entre esses dois fenômenos. Além disso, o trabalho empírico em torno das decisões de divulgação muitas vezes posiciona a divulgação como uma decisão dicotômica, em vez de considerar a divulgação como ocorrendo ao longo de um continuum.

Neste estudo, usamos entrevistas em profundidade para investigar as nuances de MI ocultável usando uma amostra de funcionários estigmatizados, ou seja, aqueles com depressão.

Por meio da análise temática indutiva, surgiu um continuum de decisões de divulgação (não divulgação, divulgação parcial e divulgação completa), bem como oito estratégias distintas de IM que os participantes usaram para decretar suas decisões de divulgação. Nossos resultados ampliam o conhecimento de mensagens instantâneas ocultáveis ​​de várias maneiras.

Primeiro, mapeamos estratégias específicas de IM no contínuo de divulgação para fornecer uma compreensão mais robusta do processo de IM para funcionários com depressão. Em segundo lugar, identificamos estratégias de IM específicas relacionadas à divulgação parcial e divulgação completa, estendendo assim as estruturas conceituais existentes. Além disso, expandimos as definições das estratégias de ocultação e sinalização de mensagens instantâneas.

Por fim, nosso estudo expõe as experiências vividas por um grupo de funcionários tradicionalmente sub-representados na pesquisa organizacional aplicada, aqueles com depressão.

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